sobota, 13 stycznia 2018

317. O twardym HR i o filozofii, która z niego wynika

Siedzę ostatnio w przepisach prawa pracy. Wynika to głównie z potrzeb służbowych, ale skłamałabym, gdybym twierdziła, że się nie wkręciłam. Zresztą już nieraz mówiłam, że gdybym na nowo miała decydować o swojej karierze edukacyjno-zawodowej prawdopodobnie poszłabym na prawo.

Dostałam (w prezencie!) kodeks pracy z komentarzem i przepisy prawa pracy w postaci kompendium, więc siedzę i czytam. Dołączyłam też do kilku grup na facebooku, gdzie panie z kadr i finansów wymieniają się konkretnymi radami na temat wyliczania różnych urlopów czy też trzynastek. Powoli zaczynam rozumieć różne zawiłości, które do tej pory wydawały mi się czarną magią.

Już wiem, dlaczego osoba na pół etatu ma de facto 26 dni urlopu, a nie 13, i potrafię określić, kiedy pracownik ma jeszcze 1 miesiąc wypowiedzenia, a kiedy należy mu policzyć 3 miesiące. No i zasada 33 miesięcy, po których już musi być umowa na czas nieokreślony.

Albo czy wiedzieliście, że choć w 2018 roku kwota wolna od podatku wynosi 8000 zł, to kwota dopuszczalnego dochodu dla dorosłego dziecka, z którym samotny rodzic chciałby się rozliczyć podatkowo, wynosi nadal 3089 zł?

Tych mniej lub bardziej drobnych przepisów i zasad jest multum. Mam takie fajne wrażenie, że o ile dotychczas rozwijałam się w miękkim HR i tworzyłam systemy zarządzania oparte na dobrym rozumieniu potrzeb i motywacji swoich pracowników, o tyle teraz dokładam bardzo konkretną wiedzę z zakresu twardego HR.

Wydawać by się mogło, że przepisy ograniczają, bo tworzą nieelastyczną rzeczywistość, do której trzeba się dostosować. To tylko jedna strona medalu. Kiedy się na nie patrzy z punktu widzenia ustawodawcy i jego intencji, to widać, że polski system prawa pracy został stworzony w dużej mierze z myślą o pracowniku i jego bezpieczeństwie.

Czy wiedzieliście, na przykład, że liczbę dni urlopowych się zawsze zaokrągla w górę? Jeśli więc z kalkulacji wynika 2,16 dni, to pracownikowi udzielamy 3 dni urlopu. Albo wyliczenie prawa do 26 dni urlopu (trzeba mieć 10 lat stażu pracy, rozmaite poziomy edukacji zaliczają różną liczbę lat) - załóżmy, że nasz pracownik właśnie skończył studia dwustopniowe i przez całe studia pracował zawodowo. Czy ma prawo do 26 dni urlopu czy nie? Rolą pracodawcy jest sprawdzić, która wersja będzie bardziej korzystna dla pracownika - czy po prostu lata za magisterium (8 lat) czy może lata za liceum (4 lata) + dotychczasowe 5 lat pracy czy też lata za licencjat (8 lat) i 2 lata pracy po dyplomie licencjata (w sumie 10).

Albo inna sprawa - jeśli w danej dobie pracownik pracuje co najmniej 6 godzin, to ma prawo do co najmniej 15 minut przerwy, która jest wliczona do czasu pracy. A osoba niepełnosprawna ma prawo do dodatkowych 15 minut na gimnastykę lub wypoczynek.

Podoba mi się to podejście. Jako przełożona swoich pracowników chcę mieć pewność, że traktuję ich nie tylko sprawiedliwie i zgodnie z tym, co jest dla nich ważne, ale również w ramach pewnego systemu prawnego, który nie tylko determinuje pewne zachowania, lecz także "wymusza" na mnie właściwe podejście.

Są oczywiście przepisy mniej fajne, jak to, że prowadzenie działalności gospodarczej nie zalicza się do stażu pracy, nawet jeśli składki na ZUS w przypadku działalności obejmują dokładnie te same obszary, co przy pracy etatowej. W ogóle osoby pracujące w oparciu o jednoosobową działalność gospodarczą miewają pod górkę. Zapewne nie muszę wspominać o przedsiębiorczyniach w ciąży, które muszą się wykłócać z ZUSem o swoje zasiłki macierzyńskie (bo ZUS wychodzi z założenia, że podwyższenie składki na czas ciąży jest formą oszustwa), ale to nie wszystko - osoba zatrudniona na etacie i jednocześnie prowadząca działalność musi odprowadzać składkę na ubezpieczenie zdrowotne w obu miejscach, choć przecież - jeśli choruje - to nie choruje podwójnie.

Bogu dzięki nie jestem polityczką i nie muszę decydować o tym, czy możliwość pracowania w oparciu o umowy cywilnoprawne jest dobra czy nie. Im bardziej się jednak wgłębiam w przepisy prawa pracy, tym bardziej widzę, że one realnie chronią pracownika. A zleceniobiorca, autor czy też przedsiębiorca z tych mechanizmów skorzystać nie mogą.

Fajnie by było, gdyby młodzież dostawała bardzo konkretną edukację na temat tego, czym się realnie różni śmieciówka od umowy o pracę. Bo tu nie tylko chodzi o emeryturę, kodeksowe dni urlopowe, ciążę i zwolnienia chorobowe.

To jest podejście do pracownika i jego pracy.

W umowie o pracę wiele rzeczy jest określonych i opisanych - podmiotem tej logiki jest pracownik, jego możliwości i stan psychofizyczny. Pracodawca podejmuje się swoistej odpowiedzialności za drugiego człowieka, który czasami jest w stanie pracować, a czasami nie, i nikt z tego powodu nie powinien mieć do niego pretensji.

Natomiast w śmieciówce liczy się właściwie tylko praca. Pracodawca oczekuje efektu i na nim się skupia. Człowiek jest dużo mniej istotny - ma znaczenie tylko wtedy, gdy pracuje. Jeśli więc podmiotem jest efekt, to zrozumiałe jest, że w tej logice stan psychofizyczny człowieka jest kompletnie nieistotny i nie wymaga żadnych ustaleń.

Zdaję sobie oczywiście sprawę z tego, że każde z tych podejść generuje inne koszty dla przedsiębiorcy. Uważam jednak - i to jest ta moja lewicowa część, do której dorosłam całkiem niedawno - że niezależnie od tego, z jaką formą umowy społecznej mamy do czynienia, jej podmiotem powinien być człowiek, a nie potencjalny zysk przedsiębiorcy. 







1 komentarz: